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Personal und Gender

Foto: UHH/Denstorf

Prof. Dr. Daniela Rastetter

Prof. Dr. Daniela Rastetter

Foto: studioline

Professur für Personal und Gender, Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät

Anschrift

Universität Hamburg
Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften
Sozialökonomie
Betriebswirtschaftslehre
Von-Melle-Park 9
20146 Hamburg

Büro

Raum: B427

Sprechzeiten

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Nach Vereinbarung

 

Kontakt

Tel.: +49 40 42838-2777

Sekretariat

Silke Buck
Geschäftszimmer BWL
Sozialökonomie
Betriebswirtschaftslehre
Von-Melle-Park 9
20146 Hamburg
Raum: B431
Tel.: +49 40 42838-9112


Lebenslauf

  • 1986-1987

Forschungsprojekt "Arbeitslosigkeit und Gesundheit", Universität Wien, gefördert vom österr. BM für Gesundheit.
  • 1988

Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für Soziologie der Universität Nürnberg, WISO-Fakultät
  • 1987-1988

Studien- und Forschungsaufenthalt mit Fulbright- und DAAD-Stipendium an der City University New York, Program of Social Personality and Social Psychology
  • 1989-1997

Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für Psychologie der Universität Augsburg, Schwerpunkt Personalwesen, WISO-Fakultät
  • 1993

Promotion (summa cum laude, Gutachter: Prof. Neuberger, Prof. Stengel) zur Dr. rer. pol., Thema der Dissertation:"Geschlecht, Sexualität und Herrschaft im Brennpunkt der Organisationsanalyse"
  • 1997-2000

Typ-B-gefördertes Projekt "Emotionsarbeit im Dienstleistungssektor"
  • 1998-2002

Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl für Psychologie, Schwerpunkt Personalwesen, WISO-Fakultät
  • Seit September 2002

Professur für BWL mit Schwerpunkt Personal und Gender an der Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften der Universität Hamburg
  • 2004

Mitgründung des Kollegs "Dekonstruktion und Gestaltung: Gender", Einwerbung von mehreren Promotionsstipendien
  • 2006-2009

Leiterin des Masterprogramms "Gender und Arbeit"
  • 2009-2012

Leiterin des Projekts "Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen", gefördert vom BMBF
  • Seit 2012

Programmdirektorin des Masterstudiengangs Human Resource Management/Personalpolitik
  • Seit 2013

Mitherausgeberin der Reihe Arbeit, Organisation und Diversität in Wirtschaft und Gesellschaft
  • Seit 2014

Gleichstellungsbeauftragte der WISO-Fakultät der Universität Hamburg
  • Seit 2015
 Mitherausgeberin der Zeitschrift für Diversitätsforschung und - management
  • Seit 2015
 Mitherausgeberin der Zeitschrift für Arbeit

                                                                                                                                                                                                                                                                                                 

Arbeitsschwerpunkte

  • Geschlecht und Organisation
  • Gleichstellungspolitik, Managing Diversity
  • Qualitative Personalforschung
  • Emotionsarbeit im Dienstleistungssektor, Personalpsychologie
  • eHRM und Digitalisierung der Arbeit
  • Mikropolitik

Mitgliedschaften

  • Deutsche Gesellschaft für Psychologie, Fachgruppe Arbeits- und Organisationspsychologie
  • Verband betriebswirtschaftlicher Hochschullehrer, Kommission Personal
  • Zentrum Gender und Diversity, Hamburg 

Forschung

  • Teilprojekt "Gleichstellung, Antidiskriminierung und Diversity Management in neuen Beschäftigungsformen"

Antidiskriminierungsgesetze, betriebliche Gleichstellungspolitik und Diversity Management zielen auf Chancengleichheit, Verhinderung von Benachteiligungen und Fairness in Organisationen ab. Bei einer Zunahme an Beschäftigungsformen abseits eines Normalarbeitsverhältnisses und einem zunehmend divers zusammengesetzten Arbeitskräfteangebot stellen sich in diesem Zusammenhang folgende Fragen:

  • Inwieweit sind Antidiskriminierungsgesetze und Strategien des Diversity Management auf diese Beschäftigungsformen anwendbar oder übertragbar?
  • Inwieweit spielt "subjektive Diversity" hierbei eine größere Rolle?
  • Welche alten und neuen Akteure handeln in diesem Feld?

Verbundprojekt "Standards guter Arbeit", Anschubförderung durch Landesforschunhsförderung Hamburg, 2017-2020

  • Mikropolitik und Karriere von Frauen 

Mikropolitik wird überall dort relevant, wo Macht eine Rolle spielt. Die meisten Arbeitsplätze und Berufe sind eindeutig geschlechtstypisiert. Auf keinen Bereich trifft dies so stark zu wie auf den Führungsbereich, der eine hartnäckige Männerdomäne darstellt. Macht und Aufbau von Macht geschehen innerhalb dieser Ordnung und sind deshalb nicht unabhängig vom Geschlecht zu sehen. Innerhalb der „Kampfzone“ Management bedeutet Mikropolitik aktive Einflussnahme auf das Geschehen zu dem Zweck, sich Vorteile zu verschaffen: Mikropolitisch handelt, wer durch die Nutzung Anderer in organisationalen Ungewissheitszonen eigene Interessen verfolgt (Neuberger, 2006, S. 18). Dabei ist offen, ob anderen genutzt oder geschadet wird. Bereits der Aufstieg in Führungspositionen ist ein mikropolitisches Handlungsfeld, da es um die Durchsetzung von Interessen gegenüber anderen geht. Wer aufstiegsorientiert ist, hat also nicht nur ein inhaltliches und fachbezogenes Ziel – interessante Aufgaben, mehr Verantwortung etc. – sondern auch ein mikropolitisches Ziel.
Es gibt Hinweise darauf, dass mikropolitische Strategien eingesetzt werden, um Frauen als Konkurrentinnen abzuwehren (Jüngling, Rastetter, 2007), insbesondere von männlichen Führungs- bzw. Nachwuchskräften auf gleicher Ebene. Diese Strategien sind nicht unabhängig von der Organisationskultur und können parallel zur Arbeitstätigkeit und zum Vorgesetztenverhalten als Handlungsbedingungen betrachtet werden, die die Karrere von Frauen beeinflussen. Der Einsatz mikropolitischer Strategien ist aber auch ein wichtiger Bestandteil der Aufstiegsorientierung: Ideen durchsetzen können, Verbündete finden, eine gute Selbstdarstellung – diese mikropolitischen Kompetenzen gehören zu einer erfolgreichen Karriere dazu (Cornils, Mucha, Rastetter, 2012). Nun wird zwar qualifizierten und aufstiegswilligen Frauen eine starke Aufgabenorientierung zugesprochen, von Machtkämpfen scheinen sie aber eher abgeschreckt zu werden (Falk, 2005; Rastetter, 2008). Es gibt daher bei weiblichen Nachwuchsführungskräften einen Bedarf nach der Klärung des Umgangs mit Macht, der durch die übliche Ausbildung an Hochschulen nicht gedeckt wird.
In Anlehnung an übliche Kompetenzmodelle und dem Verständnis von Kompetenz als erlernbares und zu vermittelndes Fachwissen, haben wir ein „mikropolitisches Kompetenzmodell“ entwickelt, das die vier Dimensionen „Sachkompetenz“, „Aktivitätskompetenz“, „soziale Kompetenz“ sowie „Selbstkompetenz“ enthält (Cornils, Mucha, Rastetter, 2014). 

  • Emotionen in Organisationen

Emotionen unterliegen in Organisationen wie auch in der Gesellschaft bestimmten sozialen Normen. In manchen Organisationsbereichen sind sie ganz besonders normiert, und zwar dann, wenn betriebliche Ziele damit verbunden sind, wie im Dienstleistungssektor. Servicekräfte sollen mittels vorgegebener Emotionsdarstellungen erwünschte Reaktionen bei den Kundinnen und Kunden erzielen, etwa Zufriedenheit oder Wohlbefinden, damit das Produkt oder die Dienstleistung wieder nachgefragt werden. Solche Arbeitsinhalte werden als „Emotionsarbeit“ beschrieben. Emotionsarbeit findet nicht nur im direkten Servicebereich statt, sondern auch im Verkauf, in sozialen Berufen, im Bildungs- und Gesundheitsbereich. Aber auch zwischen Organisationsmitgliedern wird Emotionsarbeit geleistet, etwa von der Führungskraft gegenüber ihren MitarbeiterInnen (Rastetter 2013).

  • Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis


Das Forschungsprojekt „Die Anwendung des AGG in der betrieblichen Praxis“ unter der Projektleitung von Prof. Dr. Sibylle Raasch und Prof. Dr. Daniela Rastetter analysiert die Auswirkungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in betrieblichen Strukturen Hamburger Unternehmen. 

Das AGG ist seit dem 14.8.2006 in Kraft. Es hat zum Ziel, Diskriminierungen aus Gründen der zugeschriebenen „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern.
Die deutsche Wirtschaft lehnte die neuen rechtlichen Vorgaben mehrheitlich ab und prophezeite Klagewellen von abgelehnten BewerberInnen (Gulba/Walle 2006). Untersuchungen, die sich mit der Umsetzung des AGG in der Praxis beschäftigen, kommen zu unterschiedlichen Ergebnissen bezüglich der Einführung und Umsetzung des AGG, juristischen Klagen und Mehrkosten für die Betriebe durch das Gesetz. 
Unklar bleibt in den bisherigen Studien, was die betrieblichen Akteure tatsächlich getan haben und insbesondere die Einstellung betrieblicher Akteure zum AGG. Um ein neues Gesetz beurteilen zu können, sollte die konkrete betriebliche Umsetzung im Tagesgeschäft untersucht werden. Im Rahmen der Studie sind 41 Unternehmen im Großraum Hamburg zur betrieblichen Umsetzung und Beurteilung des AGG befragt worden. Diese setzten sich aus 16 Groß- sowie 25 kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) verschiedener Branchen wie Produzierendem Gewerbe, Handel, Gastgewerbe und Verkehr oder privater Dienstleistung zusammen. Für die Analyse der Unternehmen im Kontext der Einführung des AGG wurden 52 leitfadengestützte ExpertInnen-Interviews mit VertreterInnen der Personalabteilung bzw. Geschäftsleitung (36) und – wenn vorhanden – des Betriebsrats (8) sowie mit Beauftragen für Gleichstellung (8) geführt. 

Doktorand/innen

Laufende Dissertationen

  • Lena Görlich: "Der Einfluss von Sabbaticals auf das affektive Commitment von Arbeitnehmenden"

  • Abbas Hage "Neurodiversität & Inklusion: Eine qualitative Analyse zur erfolgreichen
    Inklusion neurodivergenter Menschen am Arbeitsplatz"

  • Sarah Bartsch: „Jobship als One-Click-Bewerbung 2.0?" Eine empirische Analyse der Chancen und Grenzen eines wissenschaftlich basierten sowie innovativen Bewerbungs- und Personalauswahlkonzepts für MINT-Fachkräfte im digitalen Zeitalter
  • Julia Ripke: "Diversity Management in öffentlichen Kulturinstitutionen"

  • Katharina Petra Meyer: "Mikropolitische Taktiken und die Professionalisierungsfrage im sozialpädagogischen Bereich der stationären Behindertenhilfe"


Abgeschlossene Dissertationen

  • Wiebke Frieß: "Produktionen von Vielfalt – Eine Dispositivanalyse von Diversity (Management) in Organisationen"
  • Sarah Müller: "Maßnahmen von Unternehmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und deren Auswirkungen auf den psychologischen Vertrag – eine Betrachtung zu Krisenzeiten“ (2023)

  • Sarah Prediger: "Habitualisierung im ärztlichen Feld: Die fachärztliche Weiterbildung in Struktur und kultureller Praxis am Beispiel der Chirurgie. Eine Feldanalyse in Anlehnung an Bourdieu mit Implikationen aus organisationskulturellen Ansätzen" (2022)

  • Fabrice Mielke: "Mindfulness in Organizations - a way to manage the unexpected?" (2020)

  • Stephan Rusch: "Eskalationsbedingungen in Bossingprozessen (2018)

  • Jochen Schiffmann: "Diversity-Management bei der Polizei Bremen - Organisationsanalyse zur bedarfsgerechten Weiterentwicklung des Diversity-Konzeptes" (2018)

  • Katharina Marlen Gläsener: "Macht und Mikropolitik in multilingualen Teams"(2017)

  • Melanie Rosemeyer: "Frauen in Führungspositionen – Identität und Rollenverständnis im Spannungsverhältnis zwischen Beruf und Familie" (2016)

  • Anna Mucha: "Strategische Positionierung im nicht-habitualisierten Feld. Zur mikropolitischen Situation von Frauen im technisch-ingenieurwissenschaftlichen Beruf" (2014)

  • Beate Christophori: "Externes Ausbildungsmanagement als Instrument der betrieblichen Ausbildung" (2012)

  • Anne Mangold: "Beruf, Organisation und Geschlecht am Beispiel des Sanitätsdienstes der Bundeswehr" (2008)
  • Sonja Mönkedieck: "Performativität der „Unternehmerin ihrer selbst“. Die Aktionsforschung 'Monkeydick-Productions'" (2006)