e-HRM - Chancen und Risiken für Antidiskriminierung und Gleichstellung

Unternehmen nutzen zunehmend digitalisierte Formen des Human Resource Management (e-HRM). Die Spannbreite digitalisierter Personalfunktionen reicht von Online-Stellenausschreibungen bis zur Nutzung von Big Data. Hierdurch werden auch Fragen der Diversity, Gleichstellung und Nichtdiskriminierung neu konturiert. Im Sinne der Gleichstellung sind durch Digitalisierung z. B. nicht nur diskriminierungsfreiere Auswahlverfahren, sondern - vor dem Hintergrund einer zunehmenden Individualisierung der Beschäftigten - auch bedürfnisorientierte Personalmaßnahmen vorstellbar. Dies könnte (auch) für Menschen mit Beeinträchtigungen nützlich sein.

Inwiefern e-HRM zu einem höheren Schutz vor Diskriminierung beiträgt, hängt jedoch auch von den Nutzer*innen ab. Es gibt Hinweise darauf, dass Entscheider*innen Widerstandsformen gegen die Technisierung ihrer Arbeit entwickeln, da u. a. die Autonomie der HR-Verantwortlichen durch e-HRM eingeschränkt wird. Zudem fließen in digitale Tests möglicherweise Annahmen ein, die zu Diskriminierungseffekten führen, aufgrund intransparenter Algorithmen aber von Nutzer*innen nicht erkannt werden. Die Folgen digitalisierter Personalverfahren für Gleichstellung und Diskriminierung sind somit insgesamt noch offen. 

Vor diesem Hintergrund lauten die Forschungsfragen:

• Inwiefern trägt e-HRM im Spannungsfeld zwischen Digitalisierung und menschlichen Urteilsprozessen zu Nichtdiskriminierung und Gleichstellung bei?
  
• Welche Potenziale und Gefahren von e-HRM lassen sich für (Nicht)Diskriminierung und Gleichstellung – unter Berücksichtigung des Einflusses der Nutzer*innen – identifizieren?
  
• Welche gleichstellungsorientierten Standards für ein diskriminierungsfreie(re)s e-HRM können erarbeitet werden?