Über uns

Auf diesen Seiten finden Sie Informationen über Prof. Dr. Daniela Rastetter und ihr Team.

Was ist HRM?

Im Human Resource Management (HRM) steht der Mensch im Mittelpunkt – gleichzeitig jedoch ist er Mittel, Mittel zum Zweck: Es geht um die systematische Beschreibung und Steuerung des Handelns von Menschen unter den Bedingungen geldwirtschaftlich geregelter Kooperation. Ziel des Personalmanagements ist es, Strukturen zu schaffen, die Menschen zum Mitmachen bewegen. Im betrieblichen Kontext hat Personalmanagement die Funktion, bei der Lösung des Transformationsproblems, nämlich Arbeitsvermögen in Arbeitsleistung umzusetzen, mitzuwirken. Zu diesem Zweck werden Stellen gebildet, Kompetenzen abgegrenzt und Verantwortlichkeiten fixiert.

Allerdings: Auch wenn man nur Arbeitskräfte ruft, so kommen doch Menschen. Weil sie Eigen-Sinn und Eigen-Wert haben, entziehen sie sich dem kontrollierenden und steuernden Zugriff. Diese Subjektivität ist zuweilen profitabel für eine Organisation, nämlich dann, wenn aus ihr Innovationen, kreative Ideen und selbstständiges Mitdenken entstehen. Zuweilen ist sie aber auch höchst unbequem, wenn aus ihr „kontraproduktives Verhalten“ oder innere Kündigung folgen. Für die Arbeitenden selbst ist ihre Subjektivität Grundlage für eigenständiges, zuweilen auch widerständiges Denken und Handeln. 

In diesem Spannungsverhältnis bewegt sich unser Verständnis von Personalmanagement und Personalforschung. Einerseits muss die Transformation von Arbeitsvermögen in Arbeitsleistung gelingen, damit die Ziele einer Organisation – je nach Organisationstyp Profit, Ausbildung, Verwaltung, Gesundheit, Kundenzufriedenheit etc. – erreicht werden können. Andererseits gibt es berechtigte Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die zu berücksichtigen sind: Arbeitszeitwünsche, interessante Aufgaben, Gehaltsvorstellungen, Gesundheitsförderung, Gleichbehandlung, ein gutes Arbeitsklima… Diese Interessen sind in einer zunehmend heterogenen Arbeitnehmerschaft nicht (immer) einheitlich und führen zu vielfältigen Aushandlungsprozessen.

Unser Verständnis von Personalarbeit und -politik ist sozialwissenschaftlich fundiert. Das Charakteristische unserer Forschung ist ihr spezifisch politischer und sozialökonomischer Blickwinkel auf praktisch-ökonomische Problemstellungen. Drei Akzente sind dabei von Bedeutung:

Organisation statt Markt: Eine institutionalistische Orientierung wendet den Blick auf die Ermöglichung und Beschränkung von Handeln. Dabei rücken Verfahren, Strukturen, Systeme, Techniken und Methoden ins Zentrum des Interesses.

Politik: Personalarbeit baut auf der Subjektivität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf, denn es hängt nach wie vor von den Besitzenden des Arbeitsvermögens ab, inwieweit sie es mitdenkend, konstruktiv und engagiert (oder eben desinteressiert, destruktiv und lustlos) in Arbeitsleistung umsetzen. Damit ist Personalmanagement als politische Institution und Funktion zu konzipieren.

(Ideologie-)Kritik: Wir untersuchen, wie sich personalpolitische Verfahren und Formen von Arbeit – Einstellungsverfahren, Beförderungsprozesse, Subjektivierung und Entgrenzung der Arbeit, Emotionsarbeit u.a. – auf die Beschäftigten und die Beschäftigtenverhältnisse, genauer auf Gesundheit, Wohlbefinden, und Chancengleichheit, auswirken.

Einen besonderen Fokus legen wir auf Ungleichheitsverhältnisse in Organisationen aufgrund von Geschlecht und weiteren Dimensionen wie Migrationshintergrund, Alter, Kultur oder sexuelle Identität, die unter dem Begriff des Managing Diversity behandelt werden.

Unsere Forschungsschwerpunkte umfassen Personalauswahl und -marketing, eHRM, E-Learning und die Voraussetzungen gelungener Lehr-/ Lernprozesse, Emotionsarbeit in Organisationen, Mikropolitik, Subjektivierung und Entgrenzung von Arbeit, Managing Diversity sowie genderbezogene Fragestellungen wie Geschlechterverhältnisse in Organisationen und Gleichstellungsfragen, insbesondere im Kontext von Digitalisierung.