Bachelorarbeitsthemen

Der anhaltende Fach- und Arbeitskräftemangel trifft nahezu alle Branchen, jedoch den öffentlichen Sektor aufgrund der bestehenden Altersstruktur besonders (Statistisches Bundesamt, 2019). Dementsprechend wurde aufgrund des Wettbewerbs um Talente der „Arbeitgebermarkt“ durch den „Arbeitnehmermarkt“ abgelöst. Lange galt „Jobsicherheit“ als entscheidender Wettbewerbsvorteil der öffentlichen Arbeitgeber (Lewis & Frank, 2002). Auch wenn dieser zentrale Faktor während der Corona-Krise weiter an Bedeutung gewonnen hat, stellt sich die Frage, ob dieses Beschäftigungsmerkmal bei der Arbeitgeberwahl mittel- und langfristig weiterhin so entscheidend bleiben wird. Bachelorarbeiten können sich innerhalb dieses Themenbereiches unterschiedlichsten Fragestellungen widmen. Beispielsweise könnte untersucht werden, welche verschiedenen Beschäftigungsmerkmale von Bedeutung sind, um als ein attraktiver und bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Inwieweit spielen hierbei intrinsische, extrinsische und prosoziale Beschäftigungsmerkmale eine Rolle und wie sollten Arbeitgeberstrategien angepasst werden, um die Arbeitgeberattraktivität im öffentlichen Sektor effektiv zu steigern?

Derzeit erkennen immer mehr Organisationen an, dass die bisherigen traditionellen Top-Down-Prozesse in Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung durch verschiedene Bottom-Up-Maßnahmen der Mitarbeiter:innen ergänzt werden sollten. Job Crafting ist eine dieser neuen Maßnahmen und bezeichnet die aktive und individuelle Gestaltung des eigenen Jobs (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Dabei verändern Mitarbeiter:innen ihre alltägliche Arbeit so, dass die Grenzen und die Bedingungen von Arbeitsaufgaben und Arbeitsbeziehungen besser zu ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen passen (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008). Bachelorarbeiten können beispielsweise verschiedene Antezedenzien oder Outcome-Variablen von Job Crafting im öffentlichen Sektor empirisch untersuchen. Andere Aspekte und Konzepte innerhalb des Themenbereichs Work/Job Design können ebenfalls untersucht werden.

Im öffentlichen Dienst ist jeder vierte Beschäftigte über 55 Jahre und wird somit in naher Zukunft in den Ruhestand eintreten (Statistisches Bundesamt, 2018). Obwohl es gilt, diese Stellen mit qualifiziertem Personal nach zu besetzen, darf die ältere Belegschaft keineswegs vernachlässigt werden. Doch was passiert mit Arbeitnehmer:innen des öffentlichen Sektors, wenn diese älter werden? Bachelorarbeiten können innerhalb dieses Themenbereichs unterschiedlichste Fragestellungen untersuchen. Beispielsweise könnte untersucht werden, welche Strategien bereits implementiert wurden oder entwickelt werden könnten, um Altersstereotype am Arbeitsplatz im öffentlichen Sektor abzubauen. Zudem könnte analysiert werden, inwieweit sich Leistungsfähigkeit sowie Motivation älterer Arbeitnehmer:innen verändern, und wie öffentliche Organisationen mit veränderten Verhaltensweisen umgehen. In diesem Zusammenhang könnte untersucht werden, welche konkreten Maßnahmen öffentliche Organisationen bieten, um die Motivation und Produktivität älterer Mitarbeiter:innen zu wahren, und inwieweit diese angenommen oder gar abgelehnt werden.

Aktuelle Herausforderungen führen zu einem Reformbedarf in der öffentlichen Verwaltung, der oftmals nicht durch die öffentliche Hand alleine gestemmt werden kann. Aus diesem Grund nehmen öffentliche Verwaltungen Dienstleistungen von Unternehmensberatungen in Anspruch. Im Jahr 2020 umfasste der Anteil der Beratung im öffentlichen Sektor rund 10% des gesamten Beratungsmarktes in Deutschland (BDU, 2021). Trotz dieser Bedeutung der Beratung für den öffentlichen Sektor und einem zusätzlich oftmals hohen öffentlichen Interesse an entsprechenden Projekten, gibt es bislang wenig wissenschaftliche Forschung zu deren Chancen, Herausforderungen und Erfolgsfaktoren (vgl. z.B. Cerruti et al., 2019). Bachelorarbeiten könnten zum besseren Verständnis von Beratung im öffentlichen Kontext beitragen und beispielsweise untersuchen, vor welche Herausforderungen öffentliche Beratungsprojekte gestellt sind, wie in öffentlichen Beratungsprojekten sichergestellt wird, dass Handlungsempfehlungen umgesetzt werden, wie eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Berater:innen und Beschäftigten des öffentlichen Sektors sichergestellt wird oder wie Beratungen Legitimität gegenüber der Öffentlichkeit und dem Auftraggeber erlangen.

HR-Abteilungen sind angesichts aktueller Trends und Herausforderungen einer Transformation unterworfen: Der demografische und gesellschaftliche Wandel, die Digitalisierung und neue Erwartungen von Bewerber:innen und Beschäftigten an Arbeitgeber:innen verändern die Rolle von HR von der Rolle der Dienstleister:in und Verwalter:in hin zur strategischen Partner:in von Führungskräften, die erheblich zur Erreichung der strategischen Ziele ihrer Organisationen beitragen kann. Zu „strategischem HR Management“ (SHRM) und den damit verbundenen veränderten Strukturen und Aufgaben von HR-Abteilungen gibt es eine Vielzahl an Forschungsarbeiten im privaten Sektor (vgl. z.B. Jiang & Messersmith, 2018). Im Kontext des öffentlichen Sektors hingegen gibt es bislang wenig Forschung dazu (vgl. Knies et al., 2018; Ongaro & Van Thiel, 2017). Bachelorarbeiten könnten zu einem besseren Verständnis von SHRM im öffentlichen Sektor beitragen und beispielsweise untersuchen, welche Rolle(n) HR-Abteilungen aktuell in der öffentlichen Verwaltung einnehmen und wie sich diese Rolle(n) im Aufbau und den Aufgaben der HR-Abteilungen widerspiegelt. Es könnte auch untersucht werden, welche Antezedenzien bei der strategischen Ausrichtung bzw. Modernisierung der HR-Abteilungen eine Rolle spielen, welchen Hürden der öffentliche Sektor bei der strategischen Ausrichtung von HR gegenübersteht, wie der öffentliche Sektor im Hinblick auf die für strategisches HR Management erforderlichen Kompetenzen (bspw. Big Data, HR Analytics) aufgestellt ist oder welchen Einfluss strategisches HR Management auf die Zufriedenheit von Beschäftigten und Führungskräften sowie die Performanz von öffentlichen Organisationen hat.

In den kommenden 10 Jahren scheiden voraussichtlich rund 27% der Beschäftigten im öffentlichen Dienst altersbedingt aus (DGB, 2021). Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, ist es für den öffentlichen Sektor nicht nur wichtig, aktuelle Beschäftigte zu halten, sondern auch Beschäftigte aus anderen Sektoren für den öffentlichen Sektor zu gewinnen. Zu den Motiven von sogenannten „Sector switchers“ (vgl. z.B. Bozeman & Ponomariov, 2009) ist aktuell noch wenig bekannt. Bachelorarbeiten könnten zu einem besseren Verständnis von Sector Switching beitragen, indem sie beispielsweise untersuchen, warum Angehörige verschiedener Berufsgruppen sich für einen Sektorenwechsel entscheiden (bspw. Lehrer:innen, Erzieher:innen, IT-Expert:innen), warum Personen mit einer Ausbildung in Public Management sich für einen Berufseinstieg in einem anderen Sektor entscheiden, welche Hürden beim Wechsel in den öffentlichen Sektor bestehen und wie die Personalgewinnung und das Personalmanagement in der Folge ausgestaltet sein sollten, damit Interessent:innen aus anderen Sektoren angesprochen werden und Beschäftigte dem öffentlichen Sektor erhalten bleiben.