Bachelorarbeitsthemen

Implizite Führungstheorien (engl.: Implicit Leadership Theories; ILTs) bezeichnen individuelle kognitive Schemata zu Führungsprototypen. Diese umfassen Eigenschaften, die Menschen von einer typischen bzw. exemplarisch guten Führungskraft erwarten. Bachelorarbeiten in diesem Themencluster würden die im Projekt "ILTiPA" beforschten Impliziten Theorien zu Führung im öffentlichen Sektor weiterführend untersuchen. Fokus können hierbei beispielsweise verschiedene Outcome-Variablen oder Antezendenzen von ILTs zum öffentlichen Sektor sein.

Führungsverhalten und -eigenschaften werden häufig in die zwei fundamentalen Modalitäten menschlichen Verhaltens eingeordnet. Die agentische (engl.: Agency) Modalität beschreibt auf Selbstbehauptung und Individualismus ausgerichtetes Verhalten, das mit Konzepten wie Macht und Dominanz assoziiert ist. Die kommunale Modalität (engl.: Communion) untersteht dem Ziel, Teil einer sozialen Gruppe zu sein, und manifestiert sich in Eigenschaften, die den Aufbau und die Aufrechterhaltung von Intimität, Solidarität und Zugehörigkeit innerhalb der Gruppe unterstützen (z.B. warmherzig, fürsorglich, sozial) (Abele, 2003; Bakan, 1966).
Forschung, die Agency und Communion im Zusammenhang mit (allgemeiner) Führung untersucht, kann wichtige Erkenntnisse zu relevanten Führungsphänomenen beitragen. In der öffentlichen Führungsforschung steht eine Betrachtung von Agency und Communion noch aus.

Das Konzept der "beidhändigen Führung" (engl.: Ambidextrous Leadership) im Kontext von Innovation hat in den letzten Jahren an Popularität gewonnen. Im Kern postuliert es eine Abwendung von statischen Führungsstilen zu Gunsten von, auf Phasen des Innovationszyklus der Organisation angepassten, Führungsverhaltensweisen. Effektive Führung wechselt hiernach situationskontingent zwischen den zwei komplementären Dimensionen von Erkundung (engl.: exploration) und Nutzung (engl.: exploitation). Exploration geht mit "öffnendem Verhalten" (engl.: opening behavior) der Führungskraft einher, welches den Geführten Raum für Kreativität und Risikobereitschaft bietet. In Phasen des Innovationsprozesses, die den Modus Exploitation verlangen, hat effektives, "schließendes Führungsverhalten" (engl.: closing behavior) zum Ziel, die regeltreue, effiziente Umsetzung festgelegter Prozesse sicher zu stellen. Beidhändige Führungskräfte sind dazu in der Lage, zeitlich flexibel zwischen diesen zwei gegensätzlichen Verhaltenssets zu wechseln. Die wenigen empirischen Untersuchungen von Ambidextrous Leadership scheinen die positive Wirkung auf Innovation zwar zu stützen, es lassen sich jedoch auch kritikwürdige Aspekte und offene Fragen ausmachen. Bachelorarbeiten in diesem Themenbereich könnten das Potential und die Grenzen von Ambidextrous Leadership für öffentliche Organisatione sowie relevante Kontingenzen und assoziierte Variablen näher beleuchten.

Derzeit gibt es jedoch mehr offene Stellen, aber gleichzeitig weniger potentielle und tatsächliche Bewerber, um diese Vakanzen in öffentlichen Organisationen zu besetzen (Korac, Saliterer & Weigand, 2018) Den Organisationen des öffentlichen Sektors werden oft Ineffizienzen und Verwaltungslasten vorgeworfen (Hvidman & Andersen, 2016). Studien sagen sogar, dass diese negativen Attribute gegenüber dem öffentlichen Sektor tief in unserem Bewusstsein verwurzelt sind (Marvel, 2015).  Bachelorarbeiten in diesem Themengebiet sollten die Attraktivität des Sektors analysieren und dies potentiell auf Employer Branding Strategien anwenden.

In der heutigen schnelllebigen und wettbewerbsintensiven Arbeitsumgebung gewinnt das veränderungsorientierte Verhalten zunehmend an Bedeutung. Dieses kann dabei beispielsweise über unternehmerisches Verhalten (engl.: entrepreneurial Behaviour), veränderungsorientiertes Verhalten (engl.: change-oriented behaviour), innovatives Verhalten (engl.: innovative Behaviour) oder proaktives Verhalten (engl.: taking charge, proactive behaviour) operationalisiert werden. Fokus von Bachelorarbeiten in diesem Themenbereich können hierbei beispielsweise verschiedene Outcome-Variablen oder Antezendenzen von Veränderungsverhalten im öffentlichen Sektor sein.

Der öffentliche Dienst ist mit rund 4,8 Millionen Personen der größte Arbeitgeber Deutschlands (Statistisches Bundesamt, 2018). Jeder vierte Beschäftigte ist über 55 Jahre und wird somit in naher Zukunft in den Ruhestand eintreten. In kürzester Zeit müssen daher viele Stellen nachbesetzt werden. Wie kann diese Nachbesetzung erfolgreich gestaltet werden? Nach der Auswahl neuer Mitarbeitenden ist das strukturierte Onboarding ein Schlüsselelement des Employer Brandings und ein wichtiger Aspekt zur Steigerung der Mitarbeiterbindung. Diese Bachelorarbeiten werden mit einem empirischen Vorgehen das Verhalten und die Einstellung der neuen Mitarbeitenden analysieren. Dabei können verschiedene Punkte betrachtet werden: Auswirkung des Onboardings auf das Commitment bzw. die Identifikation mit der Organisation, Auswirkung auf das Arbeitsengagement und die Intention zum Verbleib in der Organisation, oder ein potentieller „Realitätsschock“ / „Kulturschock“ bei Eintritt in die Organisation.

Die aktuell vorherrschende Dynamik, Komplexität und Veränderbarkeit unserer Umwelt bringt für Organisationen sowie auch besonders für deren Führungskräfte neue Herausforderungen mit sich. Darunter fällt unter anderem auch der Umgang mit teilweise paradox wirkenden Anforderungen, die beispielsweise von unterschiedlichen Stakeholdern stammen können. Paradoxien in Organisationen können als widersprüchliche aber gleichzeitig zusammenhängende Elemente verstanden werden (Smith & Lewis, 2011; Zhang, Waldmann, Han & Li, 2015). Als möglicher Ansatz, um Paradoxien im Arbeitsalltag zu managen, hat sich in der Managementforschung die Perspektive eines ‚sowohl als auch‘- Denkens und damit verbunden einer ‚sowohl als auch‘- Führung etabliert (vgl. Smith & Lewis, 2011; Smith, Lewis & Tushman, 2016; Zhang et al., 2015).  Auch wenn der öffentliche Sektor ebenfalls vermehrt, oder vielleicht sogar besonders, mit Paradoxien konfrontiert wird (Tripathi & Dixon, 2008), gibt es bisher kaum Forschung zu Paradoxien oder paradoxer Führung im öffentlichen Sektor. Bachelorarbeiten in diesem Bereich könnten sich dieser Forschungslücke annehmen, in dem sie Paradoxien untersuchen, die typischerweise im öffentlichen Kontext auftreten und analysieren, wie diese von Führungskräften und Mitarbeitenden erkannt, kommuniziert und behandelt werden.

In naher Zukunft werden zahlreiche Stellen im öffentlichen Sektor vakant, da viele Beschäftigte in den Ruhestand eintreten werden. Diese Stellen gilt es mit qualifiziertem Personal nachzubesetzen – und zwar nicht nur durch Neueinstellungen, sondern vor allem auch durch Umbesetzungen und Beförderungen von der aktuellen Belegschaft. Um diese bestmöglich auf neue Stellenanforderungen vorzubereiten, relevante Verhaltensweisen wiederholt zu trainieren oder bisherige Fähigkeiten um Führungskompetenzen zu erweitern, kommt der Personal- und Führungskräfteentwicklung eine wichtige Rolle zu. Jährlich wird ein hohes Budget für solche Entwicklungsmaßnahmen eingesetzt, doch vor allem im öffentlichen Sektor gibt es bisher recht wenig Forschung zur Personal- und Führungskräfteentwicklung (vgl. Seidle & Fernandez, 2016). Bachelorarbeiten können daher unterschiedlichste Fragestellungen untersuchen. Beispielsweise könnte analysiert werden, ob der als notwendig wahrgenommene Bedarf an Entwicklungsmaßnahmen auch identifiziert und adressiert wird, wie konkrete Entwicklungsmaßnahmen in öffentlichen Organisationen gestaltet und kommuniziert werden, oder wie zufrieden Mitarbeitende und Führungskräfte mit dem aktuellen Angebot an Entwicklungsmaßnahmen sind.

Performance Management kann als zentrales Element identifiziert werden, um kontinuierliche Verbesserung im öffentlichen Sektor anzustoßen. Eine Metaanalyse konnte einen kleinen aber positiven Zusammenhang zwischen Performance Management und Performance in öffentlichen Organisationen bestätigen (Gerrish, 2016). Damit dies jedoch gelingen kann, müssen Leistungskennzahlen mithilfe eines gut durchdachten Performance Measurements erfasst und mithilfe eines adäquaten Reportings vergleichbar und kommunizierbar gemacht werden. Doch wie werden solche Methoden und Maßnahmen zur Messung von Leistung von Mitarbeitenden und Führungskräften im öffentlichen Sektor wahrgenommen? Wann führt ein Performance Measurement zu sogenannten Performance Paradoxien, wie zum Beispiel zu Fehlanreizen oder sogar manipulativem Verhalten im öffentlichen Sektor? Diese beispielshaften Fragen könnten im Rahmen einer Bachelorarbeit untersucht werden.