Bachelorarbeitsthemen

Die aktuell vorherrschende Dynamik, Komplexität und Veränderbarkeit unserer Umwelt bringt für Organisationen sowie auch besonders für deren Führungskräfte neue Herausforderungen mit sich. Darunter fällt unter anderem auch der Umgang mit teilweise paradox wirkenden Anforderungen, die beispielsweise von unterschiedlichen Stakeholdern stammen können. Paradoxien in Organisationen können als widersprüchliche aber gleichzeitig zusammenhängende Elemente verstanden werden (Smith & Lewis, 2011; Zhang, Waldmann, Han & Li, 2015). Als möglicher Ansatz, um Paradoxien im Arbeitsalltag zu managen, hat sich in der Managementforschung die Perspektive eines ‚sowohl als auch‘- Denkens und damit verbunden einer ‚sowohl als auch‘- Führung etabliert (vgl. Smith & Lewis, 2011; Smith, Lewis & Tushman, 2016; Zhang et al., 2015).  Auch wenn der öffentliche Sektor ebenfalls vermehrt, oder vielleicht sogar besonders, mit Paradoxien konfrontiert wird (Tripathi & Dixon, 2008), gibt es bisher kaum Forschung zu Paradoxien oder paradoxer Führung im öffentlichen Sektor. Bachelorarbeiten in diesem Bereich könnten sich dieser Forschungslücke annehmen, in dem sie Paradoxien untersuchen, die typischerweise im öffentlichen Kontext auftreten und analysieren, wie diese von Führungskräften und Mitarbeitenden erkannt, kommuniziert und behandelt werden.

In naher Zukunft werden zahlreiche Stellen im öffentlichen Sektor vakant, da viele Beschäftigte in den Ruhestand eintreten werden. Diese Stellen gilt es mit qualifiziertem Personal nachzubesetzen – und zwar nicht nur durch Neueinstellungen, sondern vor allem auch durch Umbesetzungen und Beförderungen von der aktuellen Belegschaft. Um diese bestmöglich auf neue Stellenanforderungen vorzubereiten, relevante Verhaltensweisen wiederholt zu trainieren oder bisherige Fähigkeiten um Führungskompetenzen zu erweitern, kommt der Personal- und Führungskräfteentwicklung eine wichtige Rolle zu. Jährlich wird ein hohes Budget für solche Entwicklungsmaßnahmen eingesetzt, doch vor allem im öffentlichen Sektor gibt es bisher recht wenig Forschung zur Personal- und Führungskräfteentwicklung (vgl. Seidle & Fernandez, 2016). Bachelorarbeiten können daher unterschiedlichste Fragestellungen untersuchen. Beispielsweise könnte analysiert werden, ob der als notwendig wahrgenommene Bedarf an Entwicklungsmaßnahmen auch identifiziert und adressiert wird, wie konkrete Entwicklungsmaßnahmen in öffentlichen Organisationen gestaltet und kommuniziert werden, oder wie zufrieden Mitarbeitende und Führungskräfte mit dem aktuellen Angebot an Entwicklungsmaßnahmen sind.

Performance Management kann als zentrales Element identifiziert werden, um kontinuierliche Verbesserung im öffentlichen Sektor anzustoßen. Eine Metaanalyse konnte einen kleinen aber positiven Zusammenhang zwischen Performance Management und Performance in öffentlichen Organisationen bestätigen (Gerrish, 2016). Damit dies jedoch gelingen kann, müssen Leistungskennzahlen mithilfe eines gut durchdachten Performance Measurements erfasst und mithilfe eines adäquaten Reportings vergleichbar und kommunizierbar gemacht werden. Doch wie werden solche Methoden und Maßnahmen zur Messung von Leistung von Mitarbeitenden und Führungskräften im öffentlichen Sektor wahrgenommen? Wann führt ein Performance Measurement zu sogenannten Performance Paradoxien, wie zum Beispiel zu Fehlanreizen oder sogar manipulativem Verhalten im öffentlichen Sektor? Diese beispielshaften Fragen könnten im Rahmen einer Bachelorarbeit untersucht werden.

Der anhaltende Fach- und Arbeitskräftemangel trifft nahezu alle Branchen, jedoch den öffentlichen Sektor aufgrund der bestehenden Altersstruktur besonders (Statistisches Bundesamt, 2019). Dementsprechend wurde aufgrund des Wettbewerbs um Talente der „Arbeitgebermarkt“ durch den „Arbeitnehmermarkt“ abgelöst. Lange galt „Jobsicherheit“ als entscheidender Wettbewerbsvorteil der öffentlichen Arbeitgeber (Lewis & Frank, 2002). Auch wenn dieser zentrale Faktor während der Corona-Krise weiter an Bedeutung gewonnen hat, stellt sich die Frage, ob dieses Beschäftigungsmerkmal bei der Arbeitgeberwahl mittel- und langfristig weiterhin so entscheidend bleiben wird. Bachelorarbeiten können sich innerhalb dieses Themenbereiches unterschiedlichsten Fragestellungen widmen. Beispielsweise könnte untersucht werden, welche verschiedenen Beschäftigungsmerkmale von Bedeutung sind, um als ein attraktiver und bevorzugter Arbeitgeber wahrgenommen zu werden. Inwieweit spielen hierbei intrinsische, extrinsische und prosoziale Beschäftigungsmerkmale eine Rolle und wie sollten Arbeitgeberstrategien angepasst werden, um die Arbeitgeberattraktivität im öffentlichen Sektor effektiv zu steigern?

Derzeit erkennen immer mehr Organisationen an, dass die bisherigen traditionellen Top-Down-Prozesse in Bezug auf die Arbeitsplatzgestaltung durch verschiedene Bottom-Up-Maßnahmen der Mitarbeiter:innen ergänzt werden sollten. Job Crafting ist eine dieser neuen Maßnahmen und bezeichnet die aktive und individuelle Gestaltung des eigenen Jobs (Wrzesniewski & Dutton, 2001). Dabei verändern Mitarbeiter:innen ihre alltägliche Arbeit so, dass die Grenzen und die Bedingungen von Arbeitsaufgaben und Arbeitsbeziehungen besser zu ihren Fähigkeiten und Bedürfnissen passen (Berg, Dutton & Wrzesniewski, 2008). Bachelorarbeiten können beispielsweise verschiedene Antezedenzien oder Outcome-Variablen von Job Crafting im öffentlichen Sektor empirisch untersuchen. Andere Aspekte und Konzepte innerhalb des Themenbereichs Work/Job Design können ebenfalls untersucht werden.

Im öffentlichen Dienst ist jeder vierte Beschäftigte über 55 Jahre und wird somit in naher Zukunft in den Ruhestand eintreten (Statistisches Bundesamt, 2018). Obwohl es gilt, diese Stellen mit qualifiziertem Personal nach zu besetzen, darf die ältere Belegschaft keineswegs vernachlässigt werden. Doch was passiert mit Arbeitnehmer:innen des öffentlichen Sektors, wenn diese älter werden? Bachelorarbeiten können innerhalb dieses Themenbereichs unterschiedlichste Fragestellungen untersuchen. Beispielsweise könnte untersucht werden, welche Strategien bereits implementiert wurden oder entwickelt werden könnten, um Altersstereotype am Arbeitsplatz im öffentlichen Sektor abzubauen. Zudem könnte analysiert werden, inwieweit sich Leistungsfähigkeit sowie Motivation älterer Arbeitnehmer:innen verändern, und wie öffentliche Organisationen mit veränderten Verhaltensweisen umgehen. In diesem Zusammenhang könnte untersucht werden, welche konkreten Maßnahmen öffentliche Organisationen bieten, um die Motivation und Produktivität älterer Mitarbeiter:innen zu wahren, und inwieweit diese angenommen oder gar abgelehnt werden.